休業者「約600万人」、休業支援金「約2770億円」 ~コロナ禍がもたらした労働者の厳しい現実~

 

投稿者:労働者再生機構さん  

 

新型コロナによる休業者は「最大約600万人」、そして、休業支援金は「延べ約2770億円」支給されております。

 

「コロナ・インフォデミック」がもたらした労働者の厳しい現実であります。

 

 

新型コロナによる休業者は総務省統計局の統計によりますと、2020年4月においては最大約600万人であったという統計があります。

 

2020年春の第1回緊急事態宣言の時は、人の流れが大きく止まる状況下となってしまいました。

 

その結果、飲食店や各種店舗においては時短営業や休業となり、航空会社など公共交通機関においては減便となる事態となりました。

 

そして、全国において600万人の労働者が休業してしまう事態となりました。

 

 

その後も数次にわたって緊急事態宣言や蔓延等防止措置は行われ、飲食店の時短営業が長期にわたって続く事態となっています。

 

シフトカットされる労働者は多数発生し、休業手当が支払われない方は多数いらっしゃいます。

 

国は休業手当が支給されない労働者には、休業支援金を支給しておりますが、申請手続きが煩雑であることや減収を補填できない事例もあり課題があります。

 

2022年3月10日現在は、延べ約2770億円の休業支援金が労働者に国が支給済です。

 

飲食業や宿泊業においては、人材流出が顕著な状況下にあります。

 

2019年は約420万人が従事しておりましたが、2021年は約369万人です。

 

 

また、「マイナビ」の調査によれば、宿泊業・飲食業においては、転職したいという意向が際立って高い傾向であることが判明しました。

 

出典マイナビ「ライフキャリア実態調査2021年版」

https://career-research.mynavi.jp/column/20210820_13306/

 

人材流出が極度に続いた場合、経済活動が本格的に元に戻る段階では、大きな足かせとなる可能性があります。

 

特に「いざというときに保障がない」というのでは、会社全体・業界全体が求職者から敬遠されることになりかねません。

 

そうなってしまっては、優秀な人材を確保できず、業績回復や企業の成長においては大きな障壁となってしまいます。

 

上記のように、特定の業種に大打撃を与えることによって、「命を守る」ことができるのでしょうか?

 

飲食業やサービス業から人材が流出して、一番困ることは何であるかを考えてほしいです。

 

飲食業やサービス業は女性の方が多い現状ですが、「女性活躍」という面からも疑問です。

 

過剰な感染症対策は、全ての人々から「楽しみ」「やりがい」「尊厳」を奪い去ることになります。

 

コロナ脳であり続けることは自分だけでなく、周りの人すべてを苦しめる結果になってしまいます。

 

本当にみんなに真剣に考えてほしい問題です。

 

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(管理人カレーせんべいのコメント)  

 

なるほど確かに、コロナ禍をマクロで見た場合、労働者が受けた”被害”は甚大です。

 

それは、ゴーマニズム宣言「コロナ論」でも取り上げられた社会問題だと思います。

 

 

ただ、第一印象として『訴訟によって「賠償」を勝ち取ることは可能なのだろうか?』という思いがありました。

 

被害者と加害者を明確に立証しないと、賠償は成立しない存じます。

 

つまり「シフト減少」の経営判断が正当か、不当かで、決まるような気がします。

 

それとも「シフト減少そのものが不当」ということでしょうか? 

 

そのあたりが分からないので、ご教示頂ければ幸いです。

 

 

【関連記事】

4月24日付:≪告知≫ 新型コロナの休業手当未払で裁判


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コメント: 2
  • #1

    匿名希望 (金曜日, 29 4月 2022 21:31)

    あっせんには守秘義務があるので、あえて匿名です。お察しください。
    ワタクシ、一昨年のコロナ禍における、会社の帰休の不当な運用方法に対して最終的に司法機関の仲裁を訴え出て、納得の行くカタチで和解しました。 事前に六法と労基法も読みました。 そして大事なのは物的証拠です。 タイムカードでも日報でも、たとえ日記でもあれば労働者の話をキチンと聞いてくれます。 健闘を祈ります。

  • #2

    SR (月曜日, 02 5月 2022 12:03)

    労基法の場合は使用者・労働者の関係で、使用者判断で休業させる場合は平均賃金の60%補償(暦日で平均にする関係で実際には50%程度)になります。
    休業要請があっても「要請に応じるかどうかは使用者判断(休業補償必要)」というのが労基署・労働局のスタンスでした(机上の空論ですよね)。
    シフト減(これが休業かどうか)に対する労基署スタンスですが、2パターンに分かれました。
    ・シフトに入っていない(労働日ではない)以上、休業にはならない。
    ・働くべき日にシフトに入れないのであれば休業。
    この点、労働契約において「週4日シフト」など明確になっているかどうかや、過去の働き方(何年も週5日で働いてきた)によって判断が分かれそうです。
    労基法ベースに争うとすれば実質50%程度の休業補償で、ここを勝ち取ると休業支援金は返金になります(休業支援金の方が手厚いケースがほとんどだと思います)。

    民法(536条2)であれば、債権債務という関係で、「債権者(会社)の責めに帰すべき事由によって債務(労働)を履行する事ができない場合、債権者は反対給付(賃金支払い)を拒むことができない」となり、100%支給になり得ます。

    パートタイム・有期雇用労働法で、通常の労働者との間における不合理な待遇、差別的な取り扱いが禁止されるので、正規職員だけ休業補償という事であれば、この点も争点になると思います。

    シフト減が休業かどうか。
    休業だとして補償が必要かどうか(会社の責任かどうか(労基法上・民法上))。
    正社員だけ補償する事が差別的取り扱いかどうか。
    この辺りがポイントになると思います。
    加害者・被害者という関係性ではなく、労基法上の判断、契約(債権債務)の視点になるかと思います。

    最期に1点、訴訟にまで発展するのは感情絡みのケースも少なくないと思います。
    私も気持ち的には「社会全般の企業は被害者」と思いますが、個別ケースにおいては「コロナ休業は爆発のきっかけ」でしかないかもしれません(日常的に非正規職員を軽く扱っていたなど)。
    この場合、爆発した労働者に対して「企業も被害者だし」という見方はしない方が良いかもしれません。

    社労士の視点からでした。